Les règles en matière de droit du travail sont très rigoureuses et l’issue d’un conflit du travail, qu’il soit collectif ou individuel, doit reposer sur la validité des preuves qui seront présentées devant un magistrat.
Ainsi le respect de la vie privée et la loyauté, imposent une connaissance des moyens et méthodes permettant de se constituer une preuve.
A ce titre, le Commissaire de Justice pourra constater les différents faits rencontrés et vous éclairer sur la légalité de ceux-ci, tout en vous assurant une preuve régulière pouvant être présentée devant le tribunal.
DANS L’INTERET DE L’ENTREPRISE
LES CONSTATS DRESSES SUR LE CONTENU D’UN ORDINATEUR OU TÉLÉPHONE PORTABLE
Lorsque vous êtes employeur et si vous vous êtes rendu compte que durant ses heures de travail un de vos employés utilise l’outil informatique de l’entreprise ou son téléphone portable à d’autres fins que son travail, vous pouvez évidemment faire constater cette situation par nos soins.
CONSTAT EN MATIERE DE LA LIBERTE DU TRAVAIL LORS D’UN CONFLIT SOCIAL
Il est fréquent lors d’un conflit social que des piquets de grève soient positionnés aux différents accès et entrées de l’entreprise, rendant impossible son accès, ce qui a pour effet soit d’entraîner une entrave au travail, soit de créer une gêne et des retards dans la livraison, ou soit les causes de dégradation de l’outil de travail.
Le constat de Commissaire de Justice peut être un outil indispensable pour se ménager une preuve.
CONSTAT D’ABANDON DE POSTE
La caractérisation d’un abandon de poste peut justifier le déclenchement, de la part de l’employeur, d’une procédure disciplinaire à l’encontre de son employé.
Plus encore, c’est sur la caractérisation de l’abandon de poste que se fonde également l’ouverture d’une procédure de licenciement à son égard, qu’il s’agisse d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave.
Dès lors, aux fins de justifier le déclenchement de telles procédures, il est des plus opportuns de recommander l’intervention d’un Commissaire de Justice.
En effet, la preuve d’une faute grave, causant par la même un trouble préjudiciable dans l’organisation de l’entreprise, incombe à l’employeur.
Muni d’un procès-verbal de constat faisant foi jusqu’à preuve contraire, vous emporterez plus aisément la conviction du juge si un contentieux venait à s’instaurer avec votre salarié.
CONSTAT POUR ASSISTER A UN ENTRETIEN PREALABLE
En cas de licenciement, il importe pour l’employeur de convoquer son salarié à un entretien préalable par l’intermédiaire d’un courrier recommandé indiquant les date, heure et lieu d’entretien, ou remis en main propre.
Pour que cet entretient soit régulier, sa tenue effective doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables à compter de la remise du courrier de convocation. Lorsque l’employeur souhaite davantage sécuriser la procédure, ce dernier mandate un Commissaire de Justice.
En effet, la date de notification sera précisément déterminée, ce qui facilitera par la même le respect du calendrier imposé par le législateur en la matière, à la différence de la lettre recommandée dont la date de réception peut présenter des incertitudes.
Le non-respect du formalisme législatif ne pourra donc pas être invoqué par le salarié aux fins de rendre irrégulière la procédure de licenciement.
En revanche, en aucun cas un Commissaire de Justice ne peut assister le salarié lors de l’entretien préalable, ni même être présent pour effectuer un constat, le rôle de se professionnel se limite en la matière à la notification de la convocation puis par suite, de la lettre de licenciement s’il en est mandat.
Par suite, et si l’employeur maintient le licenciement, il lui faudra alors adresser à son salarié, deux à trente jours ouvrables suivant l’entretien, une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.
Ce dernier acte doit quant à lui contenir la durée du préavis s’il y a lieu, ainsi que les raisons précises dudit licenciement.
CONSTAT D’AFFICHAGE DANS L’ENTREPRISE
En droit du travail, dans une intention de protection des employés, est prévue une obligation d’information de l’employeur auprès de ses salariés.
Dès lors, il importe pour l’employeur de mettre à disposition de ses salariés diverses informations et ce, dans des lieux suffisamment accessibles par ces derniers.
Ainsi depuis le 1er janvier 2019, l’obligation de communication de l’employeur s’est élargie en ce que 19 informations doivent désormais obligatoirement être affichées sur un panneau prévu à cet effet au sein de l’établissement ; les coordonnées des services compétents en matière de harcèlement sexuel au travail ainsi que les actions ouvertes dans un tel cas, les coordonnées de l’inspection du travail, du service d’accueil téléphonique du défenseur des droits, des services des secours d’urgence, la liste du Comité Social et Économique, les communications syndicales, voire les informations relatives aux règles de sécurité avec les conditions d’accès au document unique d’évaluation des risques professionnels par exemple.
Dès lors, vous pouvez requérir nos services pour Nous constater que ces règles sont respectées.
DANS L’INTERET DU SALARIÉ
GREVE
En France, le droit de grève dispose d’une valeur constitutionnelle, conférant par la même une véritable protection à ceux qui en usent.
Toutefois, pour qu’une telle protection soit effective, encore faut-il que la grève soit considérée licite.
A cela, la Cour de cassation considère comme nécessaire la réunion de trois critères : un mouvement de grève collectif et concerté, une cessation totale de travail, et l’existence de revendications professionnelles.
Dès lors, il peut être opportun, pour le personnel de l’entreprise lui-même, de faire procéder à un procès-verbal de constat par Commissaire de Justice aux fins d’établir un exercice du droit de grève en toute licéité, par anticipation notamment à un éventuel litige s’il y a lieu.
CONSTAT DE DISCRIMINATION ET DE HARCELEMENT AU TRAVAIL
Le harcèlement peut revêtir différentes natures puisque se distingue le harcèlement moral (agissements répétés susceptibles d’entraîner in fine une dégradation des conditions de travail de la personne qui les subit, soit par menace de non-évolution professionnelle, soit par altération de sa santé, soit même par atteinte à ses droits et sa dignité) du harcèlement sexuel (article 222-33 du Code pénal : « Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante »).
Le procès-verbal de constat peut être utilisé à deux escients ; dans l’intérêt du salarié victime ou dans celui de l’employeur. Il permettra alors de constater la situation de harcèlement de la part de l’employeur par exemple, et constituera un élément de preuve qui permettra par la même d’emporter la conviction du juge.
